As dinâmicas de grupo auxiliam os profissionais de RH a detectar os perfis em que os candidatos se encaixam, como líder, por exemplo

Controvérsias

Mas a dinâmica é sempre necessária? Na verdade, sua utilização está associada às características a serem avaliadas. "De fato ela é bastante usada, em parte porque as habilidades técnicas e de conteúdo podem ser avaliadas por provas de conhecimento e provas práticas", afirma. As dificuldades de relacionamento interpessoal - consideradas as maiores fontes de estresse e insatisfação no trabalho, lembra a psicóloga -, são cada vez mais exigidas na gestão de Recursos Humanos.

Dentre os candidatos, predomina a dúvida por não saberem exatamente o que está sendo levado em consideração nos encontros com o RH que compõe o recrutamento. Uns se sentem ansiosos, outros, injustiçados - principalmente quando o resultado da seleção é negativo e não são dadas justificativas.

Razão e emoção

Algumas organizações - sobretudo as grandes companhias - adotam programas de estágio com etapas de seleção rigorosas que podem garantir uma vaga permanente de emprego após a obtenção do diploma de graduação. Há quem defenda tornar o processo seletivo mais transparente. Para a maioria dos candidatos, os critérios de avaliação deveriam ser explicitados aos candidatos. "Desde o ensino médio, já participei de uma dezena de recrutamentos de grandes corporações e até hoje não entendo como funciona. Parece ser uma 'política do perfil', com a qual não concordo", diz José, que cursa o último ano da faculdade. Quando há dinâmicas de grupo, ele se sente perdido: "há quem diga que tomar a frente, ser o primeiro a falar, ter iniciativa é sinal de liderança. Mas podem achar, também, que é um sinal de afobamento, descontrole. E ainda existe a possibilidade da impressão que causamos ser esquecida, dependendo do número de candidatos que participa". Apesar disso, "com certeza existe uma razão para o RH nos avaliar, mesmo que não entendamos. Afinal, todas as grandes organizações põem seu pessoal de Recursos Humanos para escolher seus futuros funcionários", lembra.

Sem saber como serão avaliados, os candidatos geralmente ficam ansiosos, perguntando-se como será possível conhecê-lo a fundo em tão pouco tempo e no meio de tantas pessoas. "É por esse motivo que é aconselhável que mais de uma pessoa conduza os grupos, que o número de participantes seja limitado e que os avaliadores sejam treinados em critérios objetivos de avaliação", diz a psicóloga Sonia Gondim. "Os registros são importantíssimos para se recuperar informação, visto que não se faz uso de registros de gravação em áudio e vídeo para posterior análise", complementa.

Os desentendimentos em grupos são um dos maiores desencadeadores de estresse no indivíduo e leva à insatisfação profissional

Cinco segundos

Ninguém pode negar: todo processo avaliativo tem uma dimensão subjetiva. Duas pessoas podem apresentar níveis de competências bastante similares, mas, sendo preciso escolher apenas uma, suas características pessoais podem ser responsáveis por critérios subjetivos de avaliação. Mas isso não implica necessariamente em escolhas erradas.

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Na verdade, a escolha da pessoa errada pelo profissional de relações humanas geralmente está relacionada à metodologia de avaliação, que pode não ter sido objetiva, detalhada ou mesmo não se aplicar à vaga em questão. Para o professor do departamento de Psicologia da Universidade do Havaí, Stephen Worchel, não há literatura que toque nesse assunto, mas é possível deduzir algumas falhas cometidas pelos avaliadores durante a entrevista. "Se, por um lado, quando a empresa obriga o avaliador a fazer apenas perguntas pré-determinadas, há o risco de que alguns aspectos sobre o candidato não fiquem claros, por outro, uma entrevista aberta pode abordar assuntos tão variados entre os candidatos que o processo de comparação ficaria prejudicado", explica. Para o professor, uma forma de evitar erros é submeter o candidato a dois entrevistadores para, no fim, comparar os registros de ambos, a fim de chegarem a uma conclusão mais crível. Stephen também lembra que há estudos indicando que as expectativas do entrevistador podem influenciar as respostas do entrevistado. "Por isso, a avaliação pode ser mais eficaz se o entrevistador receber poucas informações sobre o candidato antes do contato", sugere.

Para Teresa Rose, a dificuldade mais comum na escolha de um desconhecido consiste no fato de que a maior parte das pessoas decide em cinco segundos se certo candidato será contratado ou não. Nesse sentido, os testes, entrevistas e dinâmicas de grupo seriam usados apenas para "justificar" por que um foi escolhido e outro não. "Predizer o sucesso na seleção é bastante difícil. Em razão disso, as organizações costumam aplicar provas para descartar, ao menos, o risco de, no futuro, surgirem problemas relacionados à técnica do trabalho", afirma.

"O processo seletivo tenta antecipar como será o desempenho futuro da pessoa no cargo e, como em toda tentativa de antecipação e de previsão, há riscos", argumenta a psicóloga Sonia Gondim. De acordo com ela, por esse motivo deve haver um rigor metodológico em todo procedimento avaliativo, que vai da definição clara do que é necessário ao cargo, passando pela escolha dos instrumentos que serão imprescindíveis para a avaliação e pela comunicação do resultado.

- Montando o corpo humano Aplicada quando o objetivo é avaliar a união do grupo e o trabalho em equipe, essa dinâmica propõe que, individualmente, cada candidato desenhe uma parte do corpo em um papel. Depois de todos terminarem, o avaliador pede que, com o desenho de cada um, montem o corpo humano. Faltarão orelhas, sobrarão pernas... Agora, todos devem organizar-se para desenhar o corpo sem repetir nem faltar partes. O avaliador observa a interação das pessoas, e, terminado o trabalho, as pergunta sobre a experiência. - Redação em corrente Sintonia com o grupo, criatividade e comprometimento devem ser demonstrados pelo participante nesta dinâmica. Pode ser oral ou escrita: o avaliador escolhe uma palavra ou um termo qualquer para iniciar uma redação, e, um de cada vez, os candidatos contribuem para o texto com uma expressão ou pequena frase, procurando dar sentido ao texto a partir do que o anterior escreveu ou disse. - Vendendo tudo Comum em processos seletivos de empregos na área de vendas, o objetivo da dinâmica é perceber a argumentação e a desenvoltura do candidato na tentativa de vender algo sem utilidade, como uma lâmpada queimada ou uma caneta sem tinta. Os participantes podem se revezar entre vendedores e compradores. Fonte: RH Portal

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