Avaliação na Labuta

Engana-se quem pensa que o trabalho chegou ao fim após o recrutamento, seleção e admissão do funcionário. Inicia-se agora uma nova fase que vai ser fundamental para que empregador, empregado e empresa continuem em sintonia. Periodicamente, os profissionais que atuam no setor de Recursos Humanos dedicam-se às avaliações de desempenho, potencial e identificação de perfil. Segundo Ana Maria Cavalcante, psicóloga com especialização em Recursos Humanos, que atua na área clínica e trabalha como consultora de RH em processos de assessment center, diagnóstico e programas de desenvolvimento e coaching, por meio da junção dessas três atividades é possível ter uma visão mais completa do profissional (saiba mais sobre o método coaching na entrevista publicada na Psique Ciência & Vida - edição 40).

Essas avaliações podem ser realizadas por psicólogos, assim como os outros sistemas de RH, de forma geral. Mas Ana Maria considera que especialmente nas avaliações de potencial e perfil, esse profissional sai na frente em função da bagagem adquirida durante sua formação. "Estes processos requerem percepção muito aguçada do outro e extrema observação e atenção às diferentes reações individuais. Geralmente, são utilizadas técnicas de dinâmica de grupo, que trazem à tona muitos fenômenos grupais, ocasião na qual a formação em Psicologia também pode instrumentalizar melhor o profissional que conduz a atividade", considera.

Segundo ela, as avaliações servem para alinhar a realização dos funcionários às expectativas da empresa, e, embora hoje menos frequente, em alguns casos estão atreladas a bonificações. "Há várias metodologias e procedimentos para se utilizar este sistema, porém quase todos se norteiam por três fatores: os resultados (aquilo que entrega); o processo (como chega aos resultados) e o grau de comprometimento que tem em relação ao seu trabalho (isto é, o quanto ele se dedica ao que faz)", afirma.

As entrevistas grupais avaliam as opiniões e posicionamentos individuais, no contexto do grupo, que exerce influência pela presença das demais pessoas, por causa da comparação

Com a crise, propaga-se a cultura de exigir cada vez mais de um profissional ocasionando, muitas vezes, o adoecimento pelo ritmo acelerado de produção

Gestão em pauta O livro Atuando em Psicologia do Trabalho, Psicologia Organizacional e Recursos Humanos, da editora LTC, fornece relatos empíricos de como atuar em RH, respondendo às demandas das organizações e do mercado de trabalho. Estudan tes de Psicologia e Administração de Empresas que irão estagiar nessa área, e mesmo os pedagogos e assistentes sociais, serão os mais beneficiados com as reflexões e os estudos apresentados por psicólogos, administradores de empresas, consulto res, supervisores de estágio, estagiários e ex-estagiários

Dos diferentes métodos usados, os principais são as avaliações 360º, 180º e 90º. "No método 360º, o funcionário é avaliado pelo superior, pelo subordinado, pelos seus pares, por clientes externos e internos", diz. Já no 180º, o sujeito é avaliado pelos superiores, por seus pares e por clientes internos. E na avaliação de 90º, ele é avaliado pelo superior ou faz apenas a autoavaliação. Ana Maria lembra que a autoavaliação, na verdade, está presente em todos os três tipos. Ela ressalta que com o primeiro método (360º), a empresa tem uma visão abrangente e o menos parcial possível.

Embora isso ajude a buscar uma imparcialidade, para Kátia Macedo, da Universidade Católica de Goiás, é preciso lembrar que nenhuma forma de gestão é ideologicamente neutra. Na opinião da professora, "o uso que muitos gestores fazem da técnica reveste uma ação com concepções políticas. É comum que vários gestores se utilizem dessas técnicas para 'fundamentar cientificamente ou formalmente' decisões que muitas vezes são mais políticas, que visam defender os interesses de lucro dos empresários, em detrimento de outros interesses que deveriam ser primordiais, como a pro moção da qualidade de vida dos trabalhadores, que a meu ver é a principal tarefa do gestor de pessoas".

Entretanto, a professora considera que avaliações de dupla via - em que o trabalhador subalterno é avaliado por sua chefia imediata e colegas, e a chefia é avaliada por sua equipe - podem efetivamente trazer benefícios. "Considero um avanço quando a cultura de uma organização permite essa dupla via, pois assim, realmente as técnicas podem possibilitar uma maior contribuição para um planejamento estratégico de médio e longo prazos para a organização", destaca.

Assessment

Todos os métodos empregados têm em comum a finalização. "O avaliado recebe um feedback, que destaca quais são seus pontos fortes e o que precisa melhorar. A partir destas informações, ele e o seu gestor traçam um plano de ação, visando aprimorar as competências pouco desenvolvidas", afirma a psicóloga Ana Maria.

É muito importante diferenciar potencial e desempenho nesse tipo de avaliação. Segundo Ana Maria, o desempenho retrata como o funcionário "performa" naquele cargo, quais resultados apresenta, que competências vem utilizando para atingir seus metas e o quanto ele se dedica ao trabalho. Já o potencial projeta possibilidades futuras, analisando suas condições para assumir um cargo mais elevado.

O processo de demissão pode deixar de ser doloroso se a empresa adotar um método de auxílio ao ex-funcionário, apontando erros, acertos e indicando caminhos

"Assim, o processo de assessment - que compreende as avaliações de potencial e desempenho - pode detectar que um funcionário não está explorando seus talentos, pois é uma pessoa carismática, que tem liderança, visão estratégica, facilidade de negociação, mas está exercendo uma função técnica, em que essas competências não são exploradas. Neste caso, pode-se recomendar uma transferência para área mais compatível ao seu perfil, na qual poderá sentir-se mais realizado e trazer melhores resultados", exemplifica. Nesse momento, segundo Ana Maria, o psicólogo ganha novamente destaque. Por meio do método coaching, ele pode ajudar o gestor a tornar-se um líder, capaz de acompanhar o desenvolvimento de seus funcionários e promover ações que deem suporte e apoio à expansão de suas potencialidades e talentos.

Demissões na crise

Mais do que uma possibilidade de promoção, as avaliações de potencial, desempenho e identificação de perfil traçam uma fotografia, como explica Ana Maria, de quem é o funcionário. Nesse sentido, elas ajudam em diversas decisões das empresas, até mesmo em processos de desligamento.

Para a psicanalista Kátia Macedo, é justamente a possibilidade de uso desses dados em processos de "enxugamento de pessoal" que fazem que tais técnicas nem sempre contem com muita receptividade e adesão. "Assim, os trabalhadores submetidos a (muitas vezes, constantes) avaliações, têm sérios motivos para desenvolver certa angústia e ansiedade diante da possibilidade de não ser bem-avaliado, e suas consequências que podem ser vividas como bastante ameaçadoras", considera.