Entretanto, Ana Maria explica que ao final das avaliações é feito um mapeamento que ajuda os empregadores a ampliar a visão sobre os perfis dos funcionários. Esse mapa distribui os trabalhadores dentro de quatro quadrantes: (1) funcionário com alto potencial e alto desempenho; (2) funcionário com médio ou baixo potencial e alto desempenho; (3) funcionário com alto potencial e baixo desempenho e (4) funcionário com baixo potencial e baixo desempenho.

Diante desses dados, a empresa, por exemplo, em uma situação de crise, pode adotar estratégias diferentes com relação aos funcionários. Segundo a psicóloga, "as pessoas do primeiro quadrante são as que devem ser mantidas e aquelas nas quais a empresa deve investir, pois têm chances de assumir posições estratégicas. As do segundo quadrante também precisam ser preservadas, pois 'dão o sangue' pela empresa e, embora não tenham tanto potencial para crescer, trazem resultados. As do terceiro quadrante precisam de diagnóstico para que seja identificada a causa do baixo desempenho. Por exemplo, elas podem não se identificar com a função. Assim, necessitam de coaching, de direcionamento para migrarem para o quadrante 1. Já no quarto quadrante, estão pessoas que precisam de uma chance para que possam migrar para o segundo quadrante, porém quando não há tempo ou recurso para tal investimento, elas são as mais indicadas para demissão".

A autoavaliação é importante para ambos os lados: à empresa, que percebe as dificuldades e o potencial do funcionário, e ao indivíduo que tem a chance de se expressar

Além dos limites

Para Kátia Macedo, não é apenas em uma situação de crise que os trabalhadores são afetados. Ela considera que atualmente as relações de trabalho colocam o funcionário em uma situação de emprego cada vez mais duvidosa. "Além do desemprego estrutural que cresce e tende a crescer mundialmente, ainda há os subempregos, aumento da economia informal, negociações sindicais, em que os trabalhadores se veem obrigados a abrir mão de muitos direitos trabalhistas conquistados duramente ao longo de séculos. Tudo em nome de ser incluído socialmente, ou seja, tudo em nome de ter um emprego, formal de preferência", afirma.

Desta forma, a professora afirma que se cria um contexto em que o trabalhador é cada vez mais cobrado e, por outro lado, em função da instabilidade econômica, praticamente deixa de pensar em desenvolvimento de carreira. Tudo isso ajuda, segundo Kátia, a aumentar o adoecimento pelo ou a partir do trabalho. "Dados da Organização Mundial de Saúde e da Organização Internacional do Trabalho indicam números alarmantes: em um ano, 6 milhões de pessoas adoecidas, vítimas de acidentes e do novo sistema de gestão que nega as diferenças individuais e que imprime um ritmo de produção que vai além da capacidade física e psíquica dos trabalhadores", afirma.

Diante desse cenário, a professora destaca que é necessário começar a pensar em formas alternativas que possam promover a qualidade de vida no trabalho. "Esse é o nosso desafio, essa é nossa função", ressalta Kátia.

O treinamento interno é um dos melhores métodos para as empresas potencializarem os talentos de seus funcionários e dinamizarem a rotina

Aconselhamento no adeus

Mas o desligamento, seja em momentos de crise financeira ou em outras situações, não precisa necessariamente ser um momento totalmente prejudicial. Por exemplo, um estudo realizado em uma metalúrgica de Israel que passava por uma reestruturação devido a uma crise financeira mostra a adoção de estratégias que foram positivas para os trabalhadores. A maioria dos 229 empregados ouvidos considerou que a incorporação de aconselhamento de emprego e programas de reciclagem profissional durante o período de reestruturação foi positiva. Para eles, as estratégias ajudaram a promover moralmente o empregado e a reduzir respostas afetivas negativas por meio da consideração dos custos causados pela crise. O estudo foi publicado em 2006 na Career Development International.

Algumas estratégias mais simples quando bem-realizadas também podem trazer benefícios tanto para a empresa quanto para o funcionário, por exemplo, as entrevistas de desligamento. Para Carla Venâncio de 28 anos, que trabalhou por três anos como operadora de telemarketing sênior na empresa Central 24h - Call Center para o produto INMETRO, conta que estava insatisfeita com o emprego e já havia conversado algumas vezes com a psicóloga. Assim, decidiu com a empresa que seria melhor o desligamento. "No último dia na empresa, respondi a um questionário que perguntava as razões pelas quais estava deixando a empresa, quais as minhas impressões, minhas perspectivas futuras e se gostaria de voltar um dia para lá. Também tive uma conversa informal com a psicóloga, em que ela ponderou os fatores que contribuíram para a demissão, mas também apontou minhas potencialidades. Pude expor minhas opiniões. O clima foi tranquilo e emocionante por conta da despedida". Ela afirma que a entrevista foi interessante, pois pôde deixar impressões que serão um material útil para reformulações na empresa. "Para mim, foi motivacional, um agradecimento pelos serviços prestados, ao mesmo tempo em que valorizou meu trabalho. Senti-me impulsionada para a nova fase, munida de informações sobre minhas características positivas percebidas pela empresa que serão importantes para futuras empreitadas", destaca.

PÁGINAS :: << Anterior | 1 | 2 | 3 | 4