Segundo a vice-presidente de treinamento e desenvolvimento da Associação Brasileira de Recursos Humanos Nacional (ABRH), Cirlene Werneck, uma pesquisa desenvolvida em 2008 pela instituição mostra que 60% dos profissionais de RH são psicólogos ou administradores e os outros 40% têm formação variada. Além disso, mais da metade tem especialização em gestão de pessoas e em torno de 20% em gestão de empresas.

Entretanto, essa área, que nem sempre é vista de forma positiva entre os trabalhadores, não é nova. Para Kátia Macedo, psicóloga, consultora e psicanalista, professora titular da Universidade Católica de Goiás, o setor de "recursos humanos", que deveria ser chamado de "gestão de pessoas", foi criado para atender necessidades da Primeira Guerra Mundial. "Nessa época, tanto o exército quanto as empresas precisavam encontrar pessoas, treiná-las rapidamente e enviá-las para suas funções. Daí os nomes recrutamento e seleção de pessoal, treinamento de pessoal e avaliação de desempenho", conta.

Para ela, a área recém-criada foi um sucesso na época e passou ao longo dos anos a ser adotada por indústrias, comércio e demais serviços. Nesse cenário, a Psicologia veio contribuir para a expansão do setor com o desenvolvimento da Psicometria, "uma ciência que visa medir, quantificar, aspectos psicológicos como aptidões, fatores de inteligência e até de personalidade", explica. O método passou, então, a ajudar nas decisões de gestão de pessoas. Até hoje, as áreas de treinamento, recrutamento e seleção, consultoria interna e funções do departamento pessoal são as mais exercidas pelos profissionais de RH, segundo dados da pesquisa da ABRH.

Concluída em fevereiro de 2008, a pesquisa realizada pela ABRH para traçar o perfil do profissional de RH foi feita em duas etapas: uma quantitativa e outra qualitativa. Segundo Cirlene Werneck, na etapa quantitativa 1.979 pessoas de diferentes Estados brasileiros responderam a um questionário pela internet. Essa fase foi dirigida a três públicos: profissionais de RH com cargo de chefia - para saber como veem suas equipes; profissionais de RH sem cargo de chefia - para saber como eles se percebem e, a prestadores de RH - para saber como eles veem seus clientes. Já na fase qualitativa, 52 pessoas consideradas formadoras de opinião na área de RH responderam a oito perguntas abertas. De acordo com Cirlene, a pesquisa mostrou que há mais mulheres atuando na área e as idades variam de 18 a 72 anos. Além disso, identificou áreas e momentos em que o RH precisa manter especialistas, qual a percepção do RH quanto ao atendimento das exigências de atuação e em que medida os cursos disponíveis no mercado estão preparando os profissionais para atender a estas exigências. Mostrou, ainda, o que torna uma certificação valorizada pelas empresas e pelos profissionais de RH.

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Lógica da empresa

O profissional gestor ou consultor de recursos humanos, com o objetivo de alinhar seus empregados à estratégia e cultura organizacional da empresa ou instituição, tem a tarefa, também, de selecionar os potencialmente melhores funcionários para um cargo quando a vaga ainda não está preenchida. O processo de recrutamento, como é chamado esse trabalho de seleção de futuros talentos para a organização, conta, na maior parte das vezes, com a realização de entrevistas - individuais ou coletivas - e dinâmicas de grupo.

A personalidade do candidato somada às habilidades necessárias para o cargo visado são, segundo a psicóloga e psicanalista norte-americana Teresa Rose, da American Psychological Association, o foco das atenções dos gestores. "Consideramos os requisitos que a empresa define para a função, assim como as características pessoais desejadas. Os selecionados serão os que corresponderem às exigências".

Embora seja o empregador quem defina o perfil do futuro funcionário, psicólogos costumam ser consultados para elaborar instrumentos de seleção, sobretudo quando não são eles que estabelecem diretamente contato com os candidatos. "Existem várias formas de avaliar uma pessoa, e o psicólogo é o responsável por recomendar os instrumentos apropriados para a seleção", afirma Rose.

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Interação em grupo

Bastante comuns em processos seletivos, as dinâmicas de grupo são atividades semelhantes a brincadeiras, cujo primeiro objetivo é descontrair e "desarmar" os candidatos, deixando-os mais à vontade. Sonia Gondim, vice-diretora do Instituto de Psicologia da Universidade Federal da Bahia (UFBA) e vicepresidente da Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT), considera o método bastante relevante para auxiliar a tomada de decisão no recrutamento. "A aplicação da dinâmica é interessante quando o objetivo é avaliar alguns atributos e características que se manifestam em contextos de interação social", explica.

A psicóloga lembra que não se podem confundir entrevistas grupais com dinâmicas de grupo"Nas entrevistas grupais, o objetivo é avaliar as opiniões e posicionamentos de cada um no contexto do grupo. Deste modo, o grupo exerce uma influência pela presença implicada das demais pessoas que ali estão para serem avaliadas em relação aos mesmos aspectos. Nessas ocasiões, é fundamental que cada candidato se manifeste individualmente, o que permitirá estabelecer uma comparação entre o desempenho deles", diz. Segundo Sonia, para que a comparação seja bem-sucedida, ela deve estar fundamentada em critérios previamente estabelecidos sobre o que está sendo observado. "Se o que se está avaliando é a competência verbal, é preciso definir os parâmetros que serão usados para avaliar esta competência. Pode ser a ausência de vícios de linguagem, fluência verbal, qualidade do vocabulário e da construção das frases, o tom de voz, a clareza da argumentação, dentre outros", exemplifica. Ela lembra que estes parâmetros avaliativos devem ser cuidadosamente definidos e ser pertinentes às exigências do cargo a ser ocupado pelo candidato, seguindo a mesma ideia da necessidade de instrumentos adequados à avaliação mencionada pela psicóloga norte-americana.

Por outro lado, o objetivo da dinâmica de grupo é avaliar algumas características pessoais nas interações com outras pessoas. "Na maior parte das vezes são introduzidas situações simuladas semelhantes ao ambiente de trabalho para avaliar como as pessoas se comportam nestas situações", diz Sonia. Assim como nas entrevistas, a existência de parâmetros avaliativos é necessária à objetividade do processo avaliativo.

Quando o cargo a ser preenchido é de chefia, é exigido um cuidado a mais para buscar a habilidade de liderar nos candidatos. "A liderança só pode ser observada em ação. É preciso definir de modo claro o que seja liderança e como ela se manifestaria em uma dada situação simulada. Se está envolvida a capacidade de ouvir os membros da equipe, permitindo que a decisão seja participativa, pode-se apresentar uma situação-problema para ser solucionada em um tempo específico e observa-se como o grupo se movimenta para a solução", explica. De outra forma, quando o que se busca é um profissional apto a lidar com um ambiente de trabalho bastante competitivo, a psicóloga sugere que poderia se introduzir o elemento competição na dinâmica.